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福利厚生・アウトソーシングのガイド

2014.11.01
  • ベネフィット・ワン コラム vol.10
  • ポイント制福利厚生制度の原資捻出方法
  • 当社ではさまざまな企業にポイント制福利厚生制度を提案しておりますが、その中で「導入の際には、他の会社はどうやって原資(予算)を捻出しているの?」というご質問をよくいただきます。そこで、今回は「原資捻出の3つのパターン」について説明したいと思います。

ビジネスガイド 鈴木 梢一郎

当社ではさまざまな企業にポイント制福利厚生制度を提案しておりますが、その中で「導入の際には、他の会社はどうやって原資(予算)を捻出しているの?」というご質問をよくいただきます。そこで、今回は「原資捻出の3つのパターン」について説明したいと思います。


1つ目は「今までの予算をスライドさせる」という方法です。すでに実施している社員旅行、月餅などの季節の儀礼、永年勤続賞などを廃止して、ポイント制に移管するものです。日本人の感覚では一番この方法がしっくりくるのではないかと思います。 10年前の日本では、大手企業を中心に保養所や社宅などの改廃を通じて予算を確保し、運営を外注化することで効率化を成功させてきました。


2つ目は「新規にコスト追加する」という発想です。業績が好調なので、福利厚生やインセンティブをさらに充実させ、優秀社員の囲い込みと採用上の差別化を図るという方法です。日本ではIT系など業績が伸び、積極的に人材採用を行っていた企業に多くみられました。上海でも中国系を中心にこうした背景のある企業からの問い合わせが増えています。


3つ目は「将来の昇給の一部をポイントにする」という方法です。これは「中国ならでは」の発想かもしれません。「昇給率をどれくらいに設定すれば妥当か?」という問題には多くの会社が頭を悩ませていると思いますが、将来の昇給を「現金とポイントのポートフォリオ」で考える発想です。


特に給与水準が高止まりになっている業界では、採用しやすい発想かもしれません。これ以上、給与の金額を上げていくよりも、代わりに現物給付部分を充実させた方が「より効果的である」と判断できるケースです。


ちなみに中国の日系企業では、1つ目の「今までの予算をスライドさせる」方法と3 つ目の「将来の昇給の一部をポイントにする」方法で導入される企業が多い印象です。一方、ローカル企業では、「新規にコスト追加する」方式が多い傾向であるように思います。

 

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