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福利厚生・アウトソーシングのガイド

2015.03.18
  • ベネフィット・ワン コラム vol.23
  • 福利厚生見直しの注意点
  • 中国経済の急速な成長が転換点を迎え、給与や福利厚生の右肩上がりは終わりにさしかかっています。一方、高成長に慣れた中国の社員にとって、福利厚生の見直しに対する反発は日本よりも大きいようです。限られた予算の中で全員が満足する福利厚生は不可能です。経費削減と両立させるためには、経営者の強いリーダーシップが最終的に必要となります。

ビジネスガイド 鈴木 梢一郎

「今回福利厚生の見直しに手をつけようとしたんだけど、社員からの反発が多くて大変だよ。日本でもこういう反応は経験しているけど、中国の方が強いよね」


これは、先日ある企業の日本人管理部長から聞いた話しです。私も中国で多くの福利厚生改定のお手伝いをさせて頂いておりますが、何らかの制度が廃止される時の中国人社員からの反発は、日本でのそれよりも大きいと感じます。


例えば、ある会社は月餅券の配布を廃止しようとしたそうなのですが、「今まで楽しみにしていたのに!」と言い出す社員が出てきたため、廃止をいったん見送ったそうです。社員アンケート調査で「まったく支持されていなかった」月餅であってもそのような反応が来たとのことです。


どうして日中でそのような違いがあるのでしょうか?いくつか理由があると思いますが、理由のひとつに「中国はずっと経済成長を続けており、給与や福利厚生が上がり続けることを誰もが当たり前に感じているから」という面があると思います。給与や福利厚生は「上がって当たり前」の時代が長かったため、それらがなくなったり減ったりすることに対しては心理的な抵抗が大きいのでしょう。


日本ではどうでしょうか? 90年代の終わりごろから景気停滞に悩まされていた日本では、多くの企業で一斉に福利厚生の削減が始まりました。寮・社宅の廃止、使用料の値上げ、各種手当の減額、保養所の閉鎖、社員旅行の廃止などがこの頃に行われたのをご記憶の方も多いと思います。もちろんこの時は労働組合からの反発が多くありました。私もこの頃から今の仕事をしているので、当時のことをよく覚えています。従業員を大事にしたい組合側の気持ちも分かりましたし、一方で上層部からの経費削減の指示を何とか実行しようと苦慮している人事部の人たちの苦労も目の前で見ていました。結局は代替案の提示などもうまく織り交ぜながら、何とか両者が歩み寄ったものです。


中国もこれまでのように「給与も福利厚生も増えて当たり前」という時代は終わりに来つつあります。既に、製造業を中心にして、経費削減に取り組んでいる企業も増えてきています。福利厚生に対しては多くの従業員が関心を持っています。しかも、人によってニーズが大きく異なるのも福利厚生の特徴です。それだけに制度改革は難易度が少し高いかもしれません。あまりみんなの意見を聞きすぎるのもよくありません。限られた予算で、全員を納得させる福利厚生を実現することは不可能です。最後は経営者のリーダーシップが問われると言えます。


ベネフィット・ワン/贝那商务咨询(上海)有限公司
住所 / 上海市陆家嘴环路1000号 恒生银行大厦15楼033室
TEL / (+86)021-6841-1000
URL / http://www.benefit-one.com.cn



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