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コンサルティングのガイド

2014.10.17
  • 池田博明コラム マイツプラスワン vol.3
  • 従業員の昇給を考える
  • 今回は給与について少し考えてみたいと思います。
    まず始めに少し復習も兼ねて、給与と給料についてというところから始めたいと思います。給料と給与の違いは皆様正しく理解していらっしゃいますでしょうか。

ビジネスガイド 池田 博明

今回は、給与について少し考えてみたいと思います。


まず始めに少し復習も兼ねて、給与と給料についてというところから始めたいと思います。給料と給与の違いは皆様正しく理解していらっしゃいますでしょうか。経営者の皆様にとっては当たり前のことかもしれませんが、給料とは「基本給」を指しており、給与とは「基本給+各種手当等」、例えば残業手当や出張手当などを含めた金額です。給与の範囲の中に給料が入っており、給与の方が範囲が広いと言えます。


さて、本題の昇給についてです。よく私も「今年は何%の昇給が妥当か?」と言うようなご相談を受けます。昇給率に関しては各都市によっても異りますし、業種業態や企業の業績等にも左右されますので、一概には○%とは言えません。ただある程度の都市であれば目安となる指標が発表されることが多いです。


では、企業は目安の指標の通り昇給すればよいのでしょうか?


答えはNOです。日系企業ではありがちなのですが、何もしなくても昇給するという考え方は中国では逆効果になることが多いのではないかと私は思っています。何もしなくても昇給する、働かなくて良い、モチベーションが下がるという結果になるのではないでしょうか。


もちろん、昇給させなくて良いというわけでもありません。ただ、昇給させるためには「明確な理由」が必要だと私は考えています。「新しくこれができるようになったので昇給させます」「今後はあなたに新しくこの仕事をしてもらいます。仕事量が増えるのだから昇給させます」というように、新しく責任をもたせるから昇給させる、というような明確な会社の意思表示が必要です。


中国では会社との交渉時に「私はこれができます。こんなこともできます。だから昇給してください」と言ってくるケースがあります。これは能力を評価の対象としている場合です。また「私はこの仕事をしています。こんな結果を出しました。だから昇給してください」という場合は業務を評価の対象としています。コロコロと評価の対象が変わっていては正しい評価が難しくなります。会社として、昇給の対象は何なのかということも明確にする必要があります。従業員は業績がいい時は業務評価、業績が悪くなると能力評価で交渉してくることが多いです。


今一度、何を評価の対象として、どのような責任を負わせて昇給させるのか、再検討してみてはいかがでしょうか。マイツグループでは、評価制度や給与テーブル等のご支援をしております。お気軽にご相談ください。



マイツグループ/上海邁伊茲咨詢有限公司
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