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コンサルティングのガイド

2014.10.17
  • 池田博明コラム マイツプラスワン vol.7
  • 雇用契約を考える
  • 中国で気をつけるべきことのひとつである雇用契約について考えてみたいと思います。今回は雇用契約書と就業規則についてお伝えします。

ビジネスガイド 池田 博明

①雇用契約書を重視する


中国の場合、多くの方が特定の勤務場所、特定の仕事、成果に対して給料をもらう意識を有しています。そのため、中国労働契約法はトラブルを防止するために契約書を結び、業務の範囲、勤務場所を明確にすることを求めています。それだけではなく、勤務開始時から1か月を超えてから1年未満の時点で雇用契約書を締結しない場合、毎月2倍の賃金を支払うことを求めています(中国労働契約法82条第1項)。また、1年間雇用契約書が無い状態が続くと無期契約(定年までを雇用期間とする雇用契約)に自動的に切り替わります(中国労働契約法第14条3項)。
日本の場合、約束事を書面にまとめる習慣があまりありません。また、労働基準法上も必ずしも雇用契約書を結ぶことを求めていません。しかし、中国ではこの考えを改めないといけません。入社時の雇用契約書はあるが2回目の更新以降の雇用契約書を交わしておらず、従業員が集団で突然無期雇用化を要求した事例、正社員については雇用契約書があるが臨時工については雇用契約書がなく、臨時工が2倍の賃金を要求した事例等があり、多くの場合対応に苦慮しています。今一度契約書の有無をご確認ください。


②ルール(就業規則)を重視する


中国労働契約法は、就業規則上のルールを重視します。特に会社の秩序を維持するための就業規則上のルールについては、日本よりも中国の方が会社で自由に就業規則のルールを作ることができます。例えば、中国ではよく就業規則に「罰金」制度を設けます。懲戒処分とは別に、就業規則に根拠があれば「罰金」(実際には賃金からの一定金額の控除)を課すことができます。
例えば正当な理由がなく2回以上遅刻した場合に罰金を課すことも、就業規則に根拠があれば「罰金」を課すことができます。実は日本ではこのような制度は違法であり、従業員の同意なく「罰金」を課すことはできません。その他中国では懲戒処分の際、一度に20%までの減給をすることができますが、日本では懲戒処分で一度に減給できるのは1日あたりの平均賃金の半分(賃金の約5%)までと制限され、中国の方が日本よりも労働者に厳しい「罰金」を許しています。
このように中国労働契約法は会社に秩序維持のためのルール作りの一定の裁量を認めていますので、就業規則を整備し、職場のルール作りを就業規則に盛り込むことをお勧めしています。ただし、急に罰金制度を導入した結果、ストライキが起きたという事例もございますので、その辺りは注意が必要ですし、専門家へご相談されるのが良いでしょう。


中国労働契約法は、約束、ルールを重視します。日本と同じ感覚で対応してしまうとトラブルに巻き込まれてしまいます。マイツグループでは、記載内容も含め、様々なことに対応させていただいております。まずは、お気軽に下記までご相談くださいませ。



マイツグループ/上海邁伊茲咨詢有限公司
住所 / 上海市徐匯区虹橋路1号 港匯中心1座25楼
TEL / (+86)021-6407-8585 FAX / (+86)021-6448-3830
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