新規登録
ビジネスガイド募集中
人気ページランキング
  • 今週
  • 今月
  • 殿堂
  • JBSコラム Vol.3

  • 会計税務、人事労務、法務、健康、教育等、会社の進出から撤退までをワンストップで支援。

  • 上海リーグ法律事務所 コラム vol2

  • ビジネスシーンで活用する中国語講座vol4

  • 知的財産権の取得・侵害対策、企業内不正対応を中心に、中国での企業活動をワンストップで支援。

  • JBSコラム Vol.3

  • ビジネスシーンで活用する中国語講座vol4

  • 知的財産権の取得・侵害対策、企業内不正対応を中心に、中国での企業活動をワンストップで支援。

  • 上海リーグ法律事務所 コラム vol2

  • 会計税務、人事労務、法務、健康、教育等、会社の進出から撤退までをワンストップで支援。

  • “One Team, No Border” 会計税務を中心に企業のグローバル化を全力で支援しております。

  • ビジネスシーンで活用する中国語講座 vol.8

  • 微博・微信を中心とする中国ソーシャルソリューションサービスをワンストップで提供しています。

  • 会計税務、人事労務、法務、健康、教育等、会社の進出から撤退までをワンストップで支援。

  • リスク管理領域を中心に日系企業の中国事業を支援させて頂きます。

日経新聞
DMMコラム
蘇州たより
上海の街角で
JETRO
上海日本商工クラブ
在上海日本国総領事館
ラクト
上海人
香港リーダーズ
C.L.Mリーダーズ
経営者.マガジン読者の集い
2015稲盛和夫経営哲学上海報告会
中国ニュース

リスク管理のガイド

2016.07.12
  • プロティビティ コラム Vol.13
  • 不正対応比較:日系VS中国系VS外資(2)
  • 中国ローカル企業は不正リスクにどのような対応をとっているでしょうか?不正の手口やローカル従業員の思考回路を熟知した中国企業の経営層の対応は、我々日系企業にとってどれくらい参考になるでしょうか?

ビジネスガイド 野呂 哲也


前回は、外資系(特に欧米系)の当地における不正リスク対応の特徴について、日系との比較を中心に解説しました。今回は、中国ローカル企業の対応について、その特徴を述べたいと思います(前回同様、科学的な統計データでないことはご承知おきください。)果たして、我々日系企業に参考とすべき点はあるでしょうか?


結論を先に言うと、(いきなり読む気を削ぐようで恐縮ですが)あまり参考にならないと思います。正確にいうと“真似をしないほうがいい”と思います。


前回も掲げた不正対応の4つのフェーズで見ていきましょう。つまり;


➢ 経営者のメッセージ
➢ 内部統制の整備
➢ モニタリング
➢ 違反者への対応


中国企業の場合、端的に言うと真ん中の2つ、つまり“内部統制の整備”と“モニタリング”に費やすリソースが非常に少ないです。香港や米国等の株式市場へ上場している企業の場合、当然ながら制度対応として内部統制の整備はおこなっていますが、それでも最小限です。理由は2つあります。1つ目は、単純にお金がかかるからです。内部統制の整備・運用は常に効率性とのトレードオフにあるといっても過言ではないでしょう。厳格な職務分離を実現したり、承認ステップを強化すれば、多くの場合組織やプロセスが冗長となります。モニタリングに関しても、例えば監査や不正調査に時間をかければ、当然それだけコストとなります。2つ目の理由は、内部統制を構築しても“どうせ乗り越えられるから”です。Vol.10でも述べた通り、とりわけ中国では内部統制が社内や外部との癒着によって乗り越えられます。


逆に、中国企業が日系や欧米系よりも重視しているのが、一つ目の“経営者のメッセージ”と最後の“違反者への対応”です。


経営者にもよりますが、明確なメッセージを従業員に送るのは中国経営者の特徴です。不正についても同様です。“不正をしたらこんな処罰が待っている”というメッセージを入社時や昇格時など効果的なタイミングで従業員に伝えます。ただ、これは社員との信頼関係を重視する多くの日系企業の社風には合わないかもしれません。


次に違反者への対応ですが、こちらも積極的に行います。日系企業の場合100%の証拠がない限りクビにはせず配置転換等で済ませる会社が多いですが、中国系の場合、黒に近いグレーで決断します。そしてその結果は公開します。極論すれば公開するためにクビにするようなものです。なぜならそれがなによりの“牽制”になるからです。


ただ、ここには問題があるように見えます。たまたま内部通報などで不正がばれて処分を受けた従業員からすると不公平に感じるでしょう。モニタリングを重視していませんから、おそらくたまたまばれずにうまくやりぬけた従業員もいるからです。しかし、公平性の確保は日本人が重視しすぎなのかもしれない、とも思います。


私が冒頭で“真似をしないようがいい”と述べたのは、ローカル従業員の処罰はそれほど甘くないからです。ローカルの従業員が工会の有力者である場合など、下手をしたら最悪の場合ストライキなどに発展しかねません。中国企業はその辺りも周到に人間関係を調査したり、協力者を先回りして取り込んだりできますが、外国人にはかなりハードルが高いでしょう。


ストライキに発展した例ではありませんが、周到でない解雇がその後のオペレーショに悪い影響を与えた例を紹介します。華南地区の日系製造業が総務部長を解雇した後、当部長は在任中に関係のあった税関職員に会社の過去の申告ミスをタレこみました。たしかに通関上のミスは数回発生しており税務当局から修正申告は指摘されたものの悪質な違反ではないと判断されていましたが、元総務部長の解雇と時を同じくして税務当局の態度が急変し、課徴金の支払いにまで発展したそうです。この日本人経営者は解雇のやり方やタイミングを後悔していました。


プロティビティ上海では、専門領域の弁護士等と協力して解雇までの安全な進め方もアドバイスしています。




プロティビティ 甫瀚咨询(上海)有限公司
住所 / 上海市黄浦区淮海中路381号中環広場2618-38室
TEL / (021)5153-6900 FAX / (021)6391-5598
URL / http://www.protiviti.cn/



ガイドの過去の記事も読む